« Découvrez pourquoi le manager de 2025 ne peut plus ignorer l’équilibre de vie, la flexibilité ou le besoin de confiance — et comment répondre concrètement à ces attentes grandissantes. »

En 2025, 83 % des salariés dans le monde affirment désormais privilégier l’équilibre vie pro/vie perso à la rémunération, selon le dernier sondage de Randstad. 

1 Top 3 des attentes clés (selon les sondages) 

• Équilibre de vie (work‑life balance) — 83 %, devant la rémunération (82 %) The Guardian
• Flexibilité (horaires et lieu de travail) — en forte hausse : 65 % pour les horaires flexibles et 60 % pour le télétravail Quebec culture
• Appartenance à une communauté / sentiment d'intégration — 83 % en ont besoin, et 55 % envisagent de partir s’ils ne se sentent pas à leur place The Guardian
• 80 % des salariés resteraient dans leur entreprise grâce à un manager en qui ils ont confiance, d’après le sondage Korn Ferry 2025

 2 Et les salariés français, sont-ils dans les mêmes attentes ? Les sondages 2025 montrent que oui… mais avec quelques nuances : L’équilibre vie pro/vie perso arrive aussi en tête, mais en France il est exprimé de façon plus « protection du temps personnel » que « flexibilité totale ». 

La reconnaissance (financière et symbolique) reste légèrement plus prioritaire que dans certains pays — beaucoup de Français citent encore la rémunération comme un facteur n° 1, au coude-à-coude avec l’équilibre de vie. 

La transparence managériale est citée plus souvent que la flexibilité des horaires, preuve que la clarté et la confiance sont vues comme des leviers majeurs pour rester dans une entreprise. 

Enfin, le développement professionnel (formation, évolution interne) est un point que les salariés français placent dans leur top 5, alors qu’il sort parfois du radar dans les enquêtes internationales. 

En résumé, les salariés français partagent les grandes attentes mondiales, mais insistent davantage sur la reconnaissance, la clarté des décisions et les perspectives d’évolution — trois leviers que les managers de proximité peuvent activer rapidement.

3. Pourquoi c’est crucial Ces attentes renforcent l’importance d’un management de proximité et attentionné : 

• Flexibilité + équilibre = levier de bien-être et d’engagement.
• Sentiment d’appartenance = clé pour lutter contre la désaffection et le turnover.
• Confiance interpersonnelle = vecteur de fidélité et de performance collective.

 L’engagement des salariés est globalement en baisse (21 % seulement sont engagés), en partie imputable au manque d’engagement des managers (27 %) France travail et Culture RH 

4. Comment le manager peut-il devenir le moteur de cette attente Pour chaque besoin, il doit proposer une réponse concrète : 

• Pour l’équilibre et la flexibilité : instaurer des politiques claires de télétravail, permettre des horaires modulables, respecter les temps de déconnexion.
• Pour le sentiment d’appartenance : organiser des moments d’équipe informels, encourager la reconnaissance mutuelle, favoriser la convivialité même à distance.
• Pour la confiance : adopter un management transparent, tenir ses promesses, être accessible, écouter d'abord.

 5. Conclusion Le management de 2025, c’est aussi être un faiseur de confiance, un gardien de bien-être autant que de performance. Il ne doit plus être seulement stratège, mais surtout humain, flexible et fédérateur — celui qui transforme les attentes en moteur d’engagement.