Recruter, c’est séduire avec vérité : l’humain perçoit l’écart entre promesse et réalité

1. Le constat : un dirigeant séduit, mais ne convainc pas

Sur LinkedIn, le discours du dirigeant est inspirant : vision claire, valeurs humaines, promesse d’autonomie, de sens, d’écoute. Pourtant, malgré les annonces attractives, les bons profils ne postulent pas. Pire : ceux qui rejoignent l’entreprise repartent après quelques mois. 

Le constat est amer : le message ne suffit plus. Aujourd’hui, les talents testent la cohérence entre les mots et les actes.

2. L’analyse : quand le décalage devient un repoussoir 

Les entreprises qui peinent à recruter ne sont pas nécessairement moins compétitives. Elles sont parfois simplement moins alignées. 

Le discours du dirigeant, souvent sincère, ne reflète pas toujours la réalité vécue : une organisation figée, des tensions managériales, un mode de travail centralisé… Ce décalage est perçu rapidement par les candidats. Aujourd’hui, les collaborateurs ne cherchent pas un "job", mais un projet dans lequel ils s’intègrent humainement. Dès l’entretien, ils observent les comportements, évaluent la cohérence entre l’affichage et la culture interne. Si la dissonance est forte, ils déclinent ou repartent. 

3. Les conséquences : perte de confiance et image RH dégradée

Un discours déconnecté génère : 

• une méfiance durable vis-à-vis de la direction,
• un turnover élevé,
• une réputation RH affaiblie (avis négatifs, bad buzz, etc.),
• un repli des managers sur leurs propres enjeux, faute de ligne claire.

 4. Le levier : réconcilier discours et réalité

Recruter efficacement suppose de rétablir une vérité constructive : 

• Faire un état des lieux : que disent vos collaborateurs ? Qu’est-ce qui ne colle pas entre l’image externe et la réalité ?
• Aligner les pratiques avec la vision : cela demande souvent de transformer l'organisation, pas seulement de mieux communiquer.
• Former les managers à une posture authentique : ni sur-promesse, ni défaitisme.
• Adopter une communication RH sincère et incarnée, qui reflète vraiment la vie d’entreprise.

5. Un cas concret : alignement gagnant dans une PME industrielle

Une PME de 80 salariés dans l’agroalimentaire peinait à recruter des techniciens qualifiés. Leur communication RH affichait modernité, responsabilité, qualité de vie… Or, les horaires contraints, la hiérarchie rigide et le manque d’autonomie rendaient le vécu interne bien différent. Après un audit d’alignement, plusieurs actions ont été engagées : adaptation des plannings, montée en compétence des chefs d’équipe, création d’un atelier de co-définition des valeurs internes. Résultat : une baisse de 40 % du turnover et une dynamique de cooptation interne inédite. 

6. Dirigeants, faites de l’alignement une stratégie RH

Les candidats d’aujourd’hui ne cherchent pas des promesses : ils cherchent une expérience authentique. Dirigeants, votre force n’est pas de séduire, mais de raconter vrai. Recruter, c’est avant tout faire acte de transparence, et faire de votre réalité une force, même si elle est encore en construction.