Réussir le dialogue intergénérationnel en PME : mythe ou levier concret ?

Dans bien des PME, les relations intergénérationnelles sont marquées par des tensions, non dites, voire un désintérêt réciproque. Le senior considère que les jeunes veulent tout sans effort, le junior estime que l’ancien bloque le changement. Pourtant, cette cohabitation, si elle est organisée, peut devenir un atout majeur. 

Alors comment intervenir lors d'une mission ?

Je pars de 3 constats - préconisations

1. Créer un cadre de reconnaissance mutuelle

Chacun arrive avec ses forces : expérience d’un côté, agilité de l’autre. Un dispositif RH (binôme, parrainage, transmission inversée) valorise cela au lieu d’opposer les profils. 

2. Nommer les différences pour désamorcer les conflits

Il ne s’agit pas de nier les différences de codes ou de références, mais de les rendre explicites. Un manager peut poser un cadre de respect des pratiques tout en ouvrant à la nouveauté. 

3. Mettre en place des objectifs croisés

Un junior peut être porteur d’innovation numérique, un senior garant de la qualité client ou du lien avec les équipes terrain. Croiser leurs objectifs responsabilise et unit autour d’un résultat commun. 

Ce qu’une PME va en tirer

➡️ Une meilleure fidélisation des jeunes

➡️ Une valorisation des savoirs internes sans coût supplémentaire

➡️ Une culture d’entreprise plus vivante, plus transversale

➡️ Et surtout : une réduction visible des tensions interpersonnelles 

Conclusion

Le dialogue intergénérationnel n’est pas une utopie RH. Il est un outil stratégique pour les PME qui veulent durer, attirer, transmettre et évoluer. À condition qu’il soit animé, structuré et reconnu comme tel dans l’organisation ; c'est mon rôle de vous accompagner dans cette voie.